Тест: что мотивирует вас?

Психологический тест онлайн «Что Вас мотивирует?»

Главная » Психология судьбы

Кажется, что людей могут мотивировать очень разные вещи, стремления и фантазии. Но, на самом деле, психологи выделяют всего 3 основных типа мотивации и один минорный.

Ответив на вопросы этого теста, вы сможете узнать, к какому типу мотивации относится ваше желание двигаться вперед.

Зачем это нужно знать? Для того, чтобы при наличии выбора постараться оказаться в тех условиях, которые будут мотивировать вас сильнее всего. И, напротив, сделать все, чтобы избежать тех задач и проектов, выполнение которых иметь сильной мотивации для вас не будет.

Правила прохождения теста

  1. Выберите тот варианта ответа на вопрос, который вам ближе. Не старайтесь при этом подобрать некий «правильный ответ». Его просто не существует. Все ответы в равной мере имеют право на существование.
  2. Подсчитайте, какое количество вариантов ответов относится к какому типу.
  3. Мало вероятно, что один из типов мотивации будет однозначно у вас доминировать.

    Скорее всего, первые два победителя будут отличиться друг от друга лишь на небольшое число ответов. Поэтому обязательно рассматривайте для себя оба варианта мотивации, которые правильно назвать – первичной и вторичной мотивацией.

Другие психологические тесты, дающие возможность более детально разобраться в своем характере, вы найдете здесь — http://palubovnica.

ru/tag/psixologicheskie-testy.

ЦельОтношенияОбучение
1. Вы испытываете гордость, когда..? Закончили какое-либо дело Помогли другим людям Справились с проблемой просто при помощи своего интеллекта
2. Вы чаще всего думаете о..? Том, что дальше Людях Разных интеллектуальных задачах
3. Лучший отдых для вас — это? Релаксация, например, медитация Общение с друзьями Изучение чего-то нового интересного
4. Вам легче сделать что-то..? По графику Вместе с кем-то С ощущением, что это правильно
5. Ваша любимая деятельность онлайн – это? Поиск определённой информации Общение — почта, чаты, соц.сет и т.д. Переход по ссылкам на сайты самой разной направленности
6. По-вашему мнению, проекты должны..? Быть закончены вовремя Быть выполнены в группе Иметь большое значение для жизни
7. В школе вам нравилось? Задавать вопросы Заводить новых друзей Учиться новому самостоятельно
8. Рабочий график для вас — это..? Способ достижения цели точно в срок Способ поддержания контакта с коллегами Это то, что помогает удержаться на верном пути
9. Вам хочется, чтобы о вас думали, как о человеке..? Всегда все делающим вовремя Добром, вдумчивом, внимательном к другим людям Умном, любознательном, решающем проблемы силой интеллекта
10. Удачно завершившийся проект для вас — это проект, который..? Завершился точно в срок Помог другим людям и наладил с ними контакты Научил чему-то новому

Похожие материалы  9 положительных сторон любой неудачи

Мотивация на цель

Характерна для тех, кто хочет достичь желаемого наиболее быстро и просто. Для таких людей не подходят длительные «витиеватые» проекты. Они не любят учиться и загромождать себе голову ненужной информацией.

Высоко ценят наличие в команде экспертов, к которым можно обратиться за помощью. Практически никогда не делают ничего «ради процесса».

Начинают шевелиться лишь тогда, когда возможность достижении цели реальна и близка.

Мотивация на общение

Характерна для выраженных экстравертов, которые в принципе не могут жить без ежеминутного общения. Возможность двигаться по направлению к достижению цели у таких людей есть тогда, когда есть возможность расширения сферы своего общения. У многих людей, которых мотивирует общение, вообще отсутствует возможность работать в тихом уголке в одиночестве.

Мотивация на обучение

Те, кого мотивирует обучение, нередко имеют проблемы с выполнением рутиной работы. Вообще таким людям бывает сложно работать. Они нередко подают большие надежды в школе и ВУЗе, но при выходе на работу теряют свои лидирующие позиции.

Так как делать то, что уже известно и автоматизировано, им не интересно. Нет мотивации.

Зато они прекрасно могут трудиться «ради самого процесса» работы за очень скромное денежное вознаграждение, если этот процесс позволяет им постигать нечто новое.

Что же касается четвертого типа мотивации, то далеко не все специалисты признают его наличие. Многие считают, что это, скорее, отсутствие мотивации, нежели ее особый вид.

Но, в любом случае, упомянуть об этой разновидности мотивации все же стоит. Это – мотивация на радостное возбуждение.

Люди с подобным типом мотивации ничего не могут делать долго. Они чем-то загораются и тут же к этому остывают. Очень редко доводят что-то до конца. А если и доводят, то в момент выполнения работы находятся в постоянном стрессе, так как им скучно. А скука ведет их к стрессу.

Похожие материалы  Вредные привычки наших детей!

Источник: http://zhaleika.ru/archives/4202

Тест на мотивацию

Предлагаем пройти вам онлайн тест на мотивацию достижения успеха в вашей деятельности. Ответив на 22 вопроса (что займёт примерно 6 минут) вы получите оценку своей мотивации. Результаты теста покажут насколько вы целеустремленны и как относитесь к возможным трудностям, встречающимся на пути к достижению целей.

Что дает изучение мотивации человека?

На формирование личности, наряду с биологическими и социальными факторами, существенное воздействие оказывает направленность человека, в которую входит мотивация. Поэтому изучение мотивации, которая представляет собой совокупность человеческих мотивов, дает возможность понять смысл поступков и поведения личности.

Исследование мотивации позволяет получить более подробную информацию о функциях, которые она выполняет в жизнедеятельности человека, а именно о: побуждающей, энергетической, дозирующей, регуляторной, селективной, корректирующей, целеобразующей и смыслообразующей. Подобная диагностика мотивационной сферы личности осуществляется с помощью специально разработанной методики – теста на мотивацию.

Что показывают результаты теста

Тест на мотивацию позволяет узнать, что движет человеком, а именно мотивы, потребности, стимулы, а также ситуативные факторы. Еще с помощью данной методики можно узнать доминирующие у личности мотивационные стремления или же причины ее бездействия.

Кроме того, тест на мотивацию дает возможность увидеть некоторые наиболее устойчивые тенденции человека, такие как: активность (общая, творческая и т.д.

), стремление к социальным контактам и межличностному общению, тенденции к обеспечению своего комфортного существования, тенденции к достижению определенного социального статуса и положения в обществе.

Также методика позволяет узнать причины выбора человеком определенной стратегии поведения, действует ли он с целью достижения успеха, или же просто старается избегать неудач, а также помогает проследить устойчивость имеющейся у личности структуры мотивов.

похожие тесты:

Источник: http://tvoytest.ru/biznes/test-na-motivaciyu/

Гу яо центр профессиональной ориентации и психологической поддержки

Если рассматривать жизнь человека как его движение вперёд по пути развития, то можно сказать, что жизнь – это процесс постоянного преодоления новых границ, достижения лучших результатов, саморазвития и личностного роста.

И в этом процессе одну из главенствующих ролей играет вопрос смысла всех действий и поступков, которые совершает человек.

Что оказывает влияние на деятельность человека и его поведение? Для чего он вообще делает что-то? Что его побуждает? Что мотивирует? Ведь у любого действия (и даже бездействия) практически всегда есть свой мотив.

Вам предлагается ответить на 41 вопрос, для того, чтобы понять каков уровень вашей мотивации на успех. Читая каждый вопрос, определите, согласны вы с ним (ответ «да») или не согласны (ответ «нет»)

Описание методики

Начать тестирование

Тест предназначен для диагностики мотивационной направленности личности на достижение успеха. При диагностике личности на выявление мотивации к успеху Т.

Элерс исходил из положения: личность, у которой преобладает мотивация к успеху, предпочитает средний или низкий уровень риска. Ей свойственно избегать высокого риска.

При сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху, однако такие люди много работают для достижения успеха, стремятся к успеху.

Работы Дж. Аткинсона, Х. Хекхаузена и др.

продемонстрировали, что существует, как минимум, три принципиальных мотивационных вектора, которые в решающей степени определяют характер взаимозависимости деятельностной активности и мотивации достижения: индивидуальные субъективные представления о вероятности личностного успеха и сложности, стоящей перед индивидом задачи; степень значимости для субъекта этой задачи и, в связи с этим, сила стремления поддержать и повысить самооценку; склонность данной конкретной личности к адекватному приписыванию себе самой, другим людям и обстоятельствам ответственности за успех и неудачу.

С точки зрения Д. Мак-Клелланда, мотивация достижения может развиваться и в зрелом возрасте в первую очередь, за счет обучения. Как подчеркивает Л. Джуэлл «кроме того, она может развиваться в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями».

Адекватная мотивация достижения может закономерно формироваться и конструктивно реализовываться лишь в рамках системы отношений, которые характеризуются чертами подлинного сотрудничества и, прежде всего, гармоничного сочетания личностно не разрушающего давления: позитивного санкционирования за успехи и неунизительной поддержки в случае неудачи.

Исследования показали, что люди, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска.

Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску.

При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же, людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач. И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (ориентация на защиту), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.

Источники:

1. Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2001. – 672 с.

2. http://psycabi.net/testy/271

Вернуться к предыдущему

Следующий вопрос

Показать результат

Вернуться к выбору тестов

Источник: http://resurs-yar.ru/test-motivaciya/index.html

Тест «Диагностика личности на мотивацию к успеху»

Личностный опросник Т. Элерса.

Цель — диагностики мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами таких тестов как «Мотивация к избеганию неудач», «Готовность к риску».

Инструкция:

Вам предложен 41 вопрос, на каждый из которых надо ответить «да» или «нет».

Стимульный материал:

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних. 7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
11. Усердие — это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
16. Препятствия делают мои решения более твердыми.
17. У меня легко вызвать честолюбие.
18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ:

По 1 баллу начисляется за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41. Также начисляется по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39. Ответы на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не учитываются.

Далее подсчитывается сумма набранных баллов.

Анализ результата.

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска.

Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.

Источник: http://vmestemir.ru/articles/psikhologicheskiye-testy/testyi-pro-osobennosti-lichnosti/professionalnyie-metodiki-oczenki-lichnosti/test-diagnostika-lichnosti-na-motivacziyu-k-uspexu.html

Online Test Pad

Основы бухгалтерского учета, актив и пассив, хозяйственные деятельность

Пройти тестДанный тест включает задания в форме: — закрытых тестов с одним правильным ответом; — на дополнение; — на установление соответствия;

Тест предлагается для закрепления знаний обучающихся по всему курсу дисциплины Математика: алгебра и начала математического анализа; геометрия.

Пройти тестТест по биологии для 10 класса (профильный уровень) на тему «Белки». Затронуты следующие темы: строение, функции, значение и многообразие белков. Пройти тест

Тест по предмету Геометрия для 10 класса по теме Параллельность прямых и плоскостей > Параллельность прямой и плоскости. В тесте содержатся не более 10 вопросов, которые отбираются случайным образом.

Пройти тест

Тест по предмету Английский язык для 5 класса по теме Формы глагола to be в Present Simple. В тесте содержатся не более 10 вопросов, которые отбираются случайным образом.

Пройти тест

Тест по предмету География для 6 класса по теме . В тесте содержатся не более 10 вопросов, которые отбираются случайным образом.

Пройти тест

Тест по предмету Геометрия для 11 класса по теме Тела вращения > Площадь боковой и полной поверхности конуса. В тесте содержатся не более 10 вопросов, которые отбираются случайным образом.

Пройти тест

Тест по предмету Физика для 11 класса по теме Оптика > Дифракция света. Дифракционная решетка. В тесте содержатся не более 10 вопросов, которые отбираются случайным образом.

Пройти тест

Тест по предмету История для 10 класса по теме История России > Русь в XIV – первой половине XV вв. В тесте содержатся не более 10 вопросов, которые отбираются случайным образом.

Пройти тест

Данный онлайн тест предназначен для  подготовке к ОГЭ по математике задания №13 модуля геометрия. Задания взяты с сайта ФИПИ, но не все. Некоторые задания созданы самим автором.

Пройти тест10 класс. Вариант №2. Символьный тип данных. Процедуры и функции символьного типа.Пройти тест

В русской педагогике конца XIX  начале XX отражались противоречие между традиционной,             официальной установкой на воспитание в духе «самодержавия, православия, народности» и подходами, бравшими за образец западную педагогику и опыт европейской школы, причем не всегда учитывались особенности и своеобразие развития России.

Однако в целом отличительной чертой русской педагогики того времени были ее гуманистическая направленность и демократизм.

Уважительное отношение к личности ребенка, его интересам и потребностям, стремление постигнуть его внутренний мир, создать условия для всестороннего развития были общими для различных педагогических течений рассматриваемого периода. 

Пройти тест

Тест по предмету Математика для подготовки к ОГЭ по теме 5 задание. Графики функций. В тесте содержатся не более 10 вопросов, которые отбираются случайным образом.

Пройти тест

Царство Растения. Вновь открытый тест содержит другие вопросы из банка вопросов.
 

Пройти тест

Тест по предмету География для подготовки к ОГЭ по теме 5 задание. Отрасли хозяйства России, особенности размещение. В тесте содержатся не более 10 вопросов, которые отбираются случайным образом.

Пройти тест

Тест по предмету Физика для подготовки к ОГЭ по теме 5 задание. Давление. Плотность вещества. В тесте содержатся не более 10 вопросов, которые отбираются случайным образом.

Пройти тест

Der Test ist für die Grundstufe. Konjugation des Verbs «dürfen»

Пройти тестТесты для подготовки к аттестации на V группу допуска по электробезопасности в ростехнадзоре и на предприятии, бесплатно, без регистрации, без смс.Пройти тест

Источник: https://onlinetestpad.com/ru/test/58700-diagnostika-lichnosti-na-motivaciyu-k-uspekhu

Анкеты и тесты по мотивации персонала

Мотивация — важная часть рабочего процесса, и каждый работодатель заинтересован, чтобы его сотрудники выполняли возложенные на них обязанности эффективно и с желанием, что обеспечит выгоду компании.

Помимо базовой мотивации заработной платой существуют и другие способы нацелить работника на выполнение должности. Однако важно не просто их применять, но быть в курсе того, какой уровень мотивации существует на конкретном этапе действия того или иного сотрудника.

Поэтому существует множество разных мероприятий нацеленных на выявление этой информации. Это опросы, тестирования и стимулирующее анкетирование. Такие вещи позволяют оценить уровень заинтересованности, а также выявить желания и моменты соприкосновения работников, их увлечённость и работоспособность.

Главное понимать, что правильно построенная мотивация в рабочем процессе поможет не только самому сотруднику компании, но и всей фирме целиком.

Разновидности стимулирования

Потребности человека — вот что играет важную роль в стимулировании рабочего процесса. И у каждого они свои, как биологические, так и социальные.

К последним, например, относятся желание общаться с другими людьми, получение определённого статуса, уважения, стабильности.

А помимо собственно финансовой мотивации бывают другие разновидности. Например, страхование, льготы на питание, проезд, ГСМ или другие условия труда.

И только выявление конкретики по каждому сотруднику даёт возможность полноценно определить и настроить необходимую мотивационную составляющую. А вслед за настройкой и реализацией придёт и эффективность работы.

Тесты как выявление мотивации

Тестирование может быть разного характера:

  1. Тесты с вариантами ответов. Обычно такие виды нацелены на то, чтобы выяснить мнение и желания работника по конкретным вопросам уровня заработной платы, качества трудового положения, эмоциональной оценки в различных ситуациях (рост или кризис фирмы часто меняют оценку своего рабочего процесса сотрудниками).
  2. Тестирование без вариантов ответа, которые подразумевают развёрнутые комментарии со стороны тестируемого. Обычно такие вопросы составляются с целью узнать отношение работника к собственному месту работы, к коллективу и начальству. Это могут быть вопросы подобного рода:
  • Что нужно улучшить в компании?
  • Как вы оценивайте саму фирму?
  • Что можно нового ввести в процесс работы?

Мотивационные анкеты

В анкетах принято ставить варианты ответов, либо же возможность проходящему анкетирование выставлять цифры по шкале. Делается это для ускорения обработки итогов. Анкеты бывают разные:

Для стимуляции работников. Вопросы стандартные и зачастую прямые. Просто возможность ставить не конкретный ответ, а градационные цифры (например, в диапазоне от 1 до 5), дадут человеку больше спокойствия. А это повысит честность заполнения.

  • Устраивает ли вас заработная плата?
  • Устраивает ли отношение начальника?
  • Довольны ли вы распорядком рабочего дня?

Соответственно, те вопросы, которые по итогам соберут наименьшее количество баллов, будут первоочередной повесткой для пересмотра политики фирмы.

Анкеты для мотивации человека. В этом виде анкетирования используются следующий род вопросов:

  • Насколько для вас важен уровень заработной платы?
  • Насколько важно для вас мнение окружения на работе?
  • Насколько ценны имеющиеся условия труда?

Мотивирующее анкетирование — хороший способ понять, насколько ваши работники удовлетворены существующим уровнем условий. Также людям предоставляются анкеты не только по основным видам мотивации, но и по дополнительным. Например, анкеты о премиях могут включать перечень мотиваций. А сотрудник, проходя данный тест должен будет ставить галочки на тех вариантах, которые ему наиболее интересны.

Чтобы не быть прямолинейным, многие работодатели маскируют свои опросы о важных процессах рабочих будней под простые анкеты по интересам сотрудников. В таких вариантах, среди большинства простых вопросов будут прятаться «полезные» для проводящего анкетирование.

Главное в таких вещах — правильно составленный вопросник. Поэтому, чтобы повысить коэффициент полезности, фирмы обращаются к специализированным компаниям, делающим это профессионально.

Итог

Если не забрасывать вопросы отношения собственного персонала к работе и процессам рабочей деятельности фирмы, можно получить много полезной информации и на её основе составить план переустройства наиболее важных моментов. В совокупности это даст возможность повысить эффективность, а соответственно и прибыль.

Также смотрите материал «Личные и деловые качества работника» и «Методы оценки персонала».

Источник: http://businessmens.ru/article/ankety-i-testy-po-motivacii-personala

3 лучших инструмента исследования мотивации сотрудника: тест MBTI, метод DISС и мотивация по Боннстеттеру

Для руководителя часто актуален вопрос: как сделать так, чтобы подчиненный захотел работать с удовольствием?

В ход зачастую идут способы мотивации: материальной и нематериальной. Но опыт не подтверждает их существенную эффективность: такие методы работают лишь временно. В чём корень проблемы? Истина в том, что классические методы мотивации носят поверхностный характер и не влияют на личность работника, не касаются его стремлений, индивидуальных особенностей и нужд.

Но существуют иные методы включения сотрудника в трудовой процесс с учётом перечисленных глубинных критериев мотивации

Во-первых, нам понадобится пирамида Маслоу. Есть люди, занимающие начальные ступени пирамиды, они опираются на свои базовые потребности: комфорт, физиологические запросы, стремление к стабильности посредством достойного заработка.

Пока такой человек не удовлетворит эти нужды на данной стадии, существуют проблемы с его переключением на новые задачи, мозг просто заточен на другие цели.

Сотрудник, подпадающий под это описание, не станет долго думать, когда ему будет светить более высокий оклад в другой фирме.

Вовлечение сослуживцев в работу стоит осуществлять, если они уже заняли более высокие ступени пирамиды и не думают о высоте зарплаты. Теперь для них на первом месте – реализация себя, самовыражение и социальная принадлежность.

Несомненно, на такие кадры имеет смысл тратить силы, вложения окупятся сполна и для руководителя и для фирмы. Помните об этом.

Чтобы сотрудник заинтересовался искренне своей работой нужно признавать в нём Личность для начала

Впоследствии, имея представление о его личных и профессиональных особенностях, у вас будет возможность дать ему максимально реализоваться. Только тогда у сотрудника может сформироваться высокий уровень самооценки, он поверит в себя и принесёт компании максимальную пользу, стремясь к этому сам.

Существует три отличных инструмента, применимых к работнику, находящемуся на верхних позициях пирамиды Маслоу

1.Тест MBTI
Оценка сотрудников по методу MBTI позволяет провести подробное исследование личности и узнать основные черты характера сотрудника, его жизненное кредо, мировоззрение. Тест даёт возможность понять, как человек мыслит, оперирует информацией, смотрит на мир.

Здесь работают 4 шкалы изучения индивидуума:
Т — Мышление и F — Чувства. Демонстрирует, чем человек руководствуется, принимая решение: анализированием, объективностью или категориями этики, которые учитывают влияние решения на остальных людей.
E — Экстраверт и I- Интроверт. Показывает источник энергии для человека и вектор её движения.

На что ориентируется индивид: среду вокруг себя, окружающих или обращается лишь к своему внутреннему миру.
J- Cуждение и P — Восприятие. Отражает, как личность ведёт себя во внешнем мире: планирует ли она свои поступки и следует выбранной тактике или склонна к спонтанности, принимает разные решения по поведению с учётом обстоятельств.
S — Ощущения и N — Интуиция.

Определяет, с помощью каких средств и методов сотрудник оценивает ситуацию, как он добывает информацию и каким сведениям верит: подлинным и актуальным данным или стереотипам, интуиции, ощущениям.

Протестировав работника, вы определите его тип и потом сможете предложить ему те обязанности и условия труда, где он почувствует себя наиболее комфортно, покажет все свои таланты и высокие результаты.

К примеру, Экстраверту удобнее работать в open space, так он будет свободно взаимодействовать с коллегами, а Интроверту придётся по душе отдельный кабинет.

Интуиту будет утомительно чертить графики, строить таблицы в exel, зато он с удовольствием станет озвучивать новые идеи и взгляды на продукт.

Работника, у которого высокий результат по шкале F, не стоит принуждать делать выводы, основываясь на логике и цифрах, позвольте ему проявить эмпатию, поговорить с коллегами – его решения выиграют в эффективности.
2. Метод DISС

Этот метод изучает поведение человека и его реакцию на ситуации, прогнозирует способ его действий, способствует раскрытию его талантов и сильных сторон. Аббревиатура DISС расшифровывается: D (доминирование), I (влияние), S (постоянство), С (соответствие). Описание метода доступно в интернете.

Допустим, у сотрудника больше баллов по Доминирующему типу личности, значит, он предпочитает активные действия и принятие решений, а значит рутинные дела — худший вариант работы для него. Такие личности имеют быструю реакцию и концентрируют внимание на глобальных проблемах. Предложите им свободу участия в делах, где успех зависит от скорости реакции, вы окажетесь в плюсе.

Если сотрудник относится к типу Постоянство, имейте в виду, ему трудно даются изменения. Поэтому, заставляя его постоянно искать новые решения или менять рабочую схему, вы можете спровоцировать у него стресс: он очень зависим от стабильности.

К тому же, для него важны взаимоотношения с коллективом.

Поручив ему создание хороших отношений внутри коллектива, вы сделаете гениальный ход! Тут он превзойдёт себя и отлично справится с работой! Если сотрудник набрал минимум баллов по типу С (соответствие) — это говорит о том, что ему сложно уложиться в рамки и подчиниться установкам. Знайте, если его обязать соблюдать правила, например, приходить ровно в десять утра, то такой специалист едва ли выдержит долго в вашей компании. Пусть он работает в свободном графике, и вы не пожалеете. Результативность его труда возрастёт в разы!

По теме: Обратная связь 360 градусов: говорим об эффективности, сложности и затратности метода оценки
3.

Мотивация по Боннстеттеру
Инструмент нацелен на обнаружение таких «кнопок» у работника, нажимая на которые получится пробудить в нём охоту и стремление стать вовлечённым в трудовую деятельность, работать с неподдельным интересом, нормально относиться к перевыполнению плана.

Исходя из модели Боннстеттера, существует шесть типов мотивации. Остановимся на этих категориях подробнее

Традиционная мотивация. Для человека большую ценность имеет последовательность и стабильность, возможно, речь идёт о традициях.

Как это понимать? Представим, что в организации повсюду царит порядок, все четко регламентировано и стабильно, ничего не выпадает из общей картины. Тогда такому человеку становится понятно, ради чего и для достижения каких целей он занят на своей работе.

В ситуации с чётко поставленными задачами, сотрудник обретает внутреннюю мотивацию, ничто не мешает ему выполнять обязанности, и его ждёт непременный успех.

По теме:  Тесты как инструмент обучения
Теоретическая мотивация. Сотрудник проявляет искренний интерес к развитию, он использует все возможные источники для получения новой информации.

Если компания идёт такому человеку навстречу, помогает совершенствоваться, расширять профессиональный кругозор, то он станет к ней более лояльным.
Социальная мотивация. Сотрудник видит особую ценность в том, чтобы приносить пользу другим, он счастлив, когда знает, что его услуги нужны и полезны.

Или же он с удовлетворением отмечает, что фирма предоставляет помощь людям, ее деятельность направлена на поддержку.
Эстетическая мотивация.

Сотрудник испытывает потребность в том, чтобы окружающий его мир пребывал в красоте и гармонии: начиная с его рабочей обстановки, качественно организованной с соответствующей атмосферой и заканчивая генеральной политикой компании. Этот принцип распространяется и на эстетические ценности, которые организация проводит в мир.

Утилитарная мотивация. Сотрудники с такой мотивацией очень щепетильно относятся к тому, чтобы процент вложенных ими усилий был пропорционален результату. Это люди конечного продукта, а не процесса. Они практичны. Им непременно хочется видеть результаты своей деятельности.

Если фирма делегирует такому сослуживцу свободу действий или поручит конкретное задание, то результат окажется выше всяких похвал.
Индивидуалистическая мотивация. Этот тип мотивации характеризует сотрудников-управленцев от природы, они могут влиять на других и стремятся управлять. Им необходимы подчиненные. Они могут выступать в качестве ярких лидеров.

В задачу работодателя входит выяснение того, какой стиль вовлечения в работу может подойти сотруднику и, руководствуясь результатами, строить общение с ним на языке подходящего стиля

Не исключена смена круга обязанностей или зоны ответственности. Но такие манипуляции оправданы! Чтобы максимально вовлечь сотрудника в деятельность предприятия, особенно в кризисной ситуации, целесообразно использование всех трёх методов. Специальный коуч или консультант может оказать вам подобную услугу.

По теме: Могут ли работники трудится эффективнее? Вовлеченность, как фактор мотивации

При желании можно исследовать эти методики самостоятельно и применить на практике.

Хорошее знание всех методов позволит вам оперативно выявить психотип вашего сотрудника, его потребности и намерения, скрытые способности и таланты.

Найдя к нему верный подход, вы будете знать, что имеете дело с лояльным человеком и большим профессионалом. Кто захочет уйти из компании, где созданы максимальные условия для самореализации?

Источник: http://hr-media.ru/3-luchshih-instrumenta-issledovaniya-motivatsii-sotrudnika-test-mbti-metod-diss-i-motivatsiya-po-bonnstetteru/

Мотивационные вопросы на собеседовании

Современные HR-специалисты повально увлечены составлением мотивационного профиля кандидатов, поскольку считается, что именно тип мотивации является основным показателем потенциальной профессиональной эффективности и вовлеченности специалиста в рабочий процесс. Интервьюеры могут использовать различные методики для выявления мотивации кандидата. Рассмотрим те из них, с которыми кандидаты сталкиваются чаще всего:

  1. Стандартная методика 3 вопроса: Зачем Вам нужна эта работа? Как Вы видите свою карьеру в нашей компании? Каким Вы видите свое будущее через 5 лет? – эти вопросы позволяют определить значимые ценности кандидата и его отношение к работе.
  2. Психологические методики: здесь можно встретить и цветовой тест по методу Люшера, и описание картинки, и обычное тестирование, похожее на психологические тесты в школе. Все зависит от выбора HR-менеджера.
  3. Оценка прошлого опыта: здесь вопросы будут касаться предыдущего места работы, но смысл заключается не в том, чтобы определить качество опыта и продолжительность стажа, а в том, чтобы понять трудовые мотивы и карьерные притязания кандидата.

Хотите успешно отвечать на мотивационные вопросы на собеседовании?

Мы можем квалифицированно подготовить вас, чтобы во время интервью с работодателем вы чувствовали себя уверенно.

Для этого предлагаем пройти подготовку к собеседованию с нашим карьерным консультантом.

Каждая из методик имеет стандартизированные параметры, однако тут следует понимать, что для каждой должности и в каждой конкретной компании существует идеальный мотивационный профиль. Вопрос в том, как выяснить, какие мотивы ценит работодатель? Это и есть основная задача кандидата при подготовке к интервью.

Как правильно ответить на мотивационные вопросы на собеседовании?

Итак, кандидату задали вопрос о мотивах, что делать? Во-первых, предусмотрительные кандидаты уже изучили те качества, которые работодатель хочет видеть у работника, теперь надо преобразовать их в мотивы. Например, если в объявлении о вакансии указано, что ценное качество – целеустремленность, то при ответе на мотивационный вопрос следует говорить о постановке целей в своей работе и важности их достижения.

«Каким вы видите ваше будущее через 5 лет?». Это самый широкий вопрос и самый показательный для интервьюера.

Если кандидат упорно говорит лишь о том, как хорошо он будет работать на той должности, о которой идет речь и о важности развития компании, HR-профи сразу запишет его в лжецы.

При ответе на этот вопрос не только можно, но и нужно говорить о семье, хобби, а вот свое благополучие можно связать с работой в компании. Это нормально.

«Немые» мотивационные вопросы на собеседовании

Хорошо подготовившись к ответам на вопросы о мотивации, кандидаты часто не подозревают о том, что профессионалы HR не все вопросы задают вслух. Как это? Очень просто: на многие вопросы ответит поведение кандидата на интервью.

Чего нельзя делать:

  • критиковать предыдущее место работы и коллектив,
  • опаздывать, волноваться и много шутить.

Что важно сделать:

  • говорить о прошлом и потенциальном руководителе/коллективе в позитивном ключе,
  • вести себя уверенно, задавать вопросы о характере работы и ценностях компании.

Используя предложенные советы, кандидат сможет показать HR-менеджеру, что имеет осознаваемые трудовые мотивы и адекватно оценивает место работы в своей жизни. А это 70% успеха для получения места.

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/motivacionnye-voprosy-na-sobesedovanii/

Ссылка на основную публикацию