Основные способы разрешения конфликтов
Основные способы разрешения конфликтов.
Люди неизбежно будут конфликтовать и не соглашаться друг с другом. Как, повторял Карлсон, «это дело житейское», но отнюдь не повод для ссор. Страстный спорщик Вольтер любил говорить собеседнику, что в корне не согласен с его мнением, но готов отдать жизнь за то, чтобы он мог его высказать.
Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенную стратегию и стиль поведения.
Психологи выделяют пять типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях:
• конкуренция;
• уклонение;
• приспособление;
• сотрудничество;
• компромисс.
Стиль соперничества: если человек идет своим путем в разрешении конфликта, способен на волевые решения и не склонен к сотрудничеству, удовлетворяет свои интересы в ущерб интересам других, вынуждает других принимать свое решение проблемы, то он выбирает этот стиль. Этот стиль эффективен, если лицо обладает определенной властью, уверен в правильности решения проблемы. Он настаивает на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения принуждения и других средств давления на оппонентов.
Слабые стороны применения стиля: вызывает отчуждение других, не годится в подчиненном положении.
Типичные ситуации применения:
— исход важен для человека,
— у него есть авторитет и уверенность, что его решение наилучшее,
— решение нужно принять быстро и у него есть власть для этого,
— у него нет другого выбора и ему нечего терять,
— он не может дать понять группе людей , что они находятся в тупике и кто-то должен вести их за собой,
— он должен принять непопулярное решение и ему необходимо действовать немедленно.
Стиль уклонения: лицо не отстаивает свои права, уклоняется от разрешения конфликта.
Это бывает тогда, когда затрагиваемая проблема не столь важна для него, он не хочет тратить силы на ее решение или находится в безнадежном положении.
Он чувствует свою неправоту или правоту другого человека, или другой человек обладает большой властью. В этом случае можно попытаться изменить тему разговора, выйти из помещения, уйти от проблемы, игнорируя ее.
Стиль эффективен, если лицо вынуждено общаться со сложным человеком, если нет оснований продолжать с ним контакты, если нет большой необходимости принимать решение, если сотрудник хочет уйти от ответственности, если у него нет необходимой информации для решения проблемы.
Типичные ситуации применения:
— напряженность слишком велика и нужно освободить накал, — исход очень важен для стороны,
— решение проблемы может привести к неприятностям,
— сторона не может решить конфликт в свою пользу,
— сторона хочет выиграть время для получения дополнительной информации,
— ситуация слишком важна для него,
— у него слишком мало власти для решения проблемы желательным для него способом,
— немедленное решение проблемы опасно и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.
Стиль приспособления: лицо действует совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать свои интересы. Исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существенен для соперника. Сторона не может одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью.
Он жертвует своими интересами в пользу другого человека, уступая ему и жалея его. Если сотрудник чувствует, что уступает в чем-то важном для него и чувствует в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления неприемлем.
Если другой не хочет ничем поступиться или не оценит сделанного соперником — стиль тоже неприемлем.
Стиль эффективен, если уступая, сотрудник может смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Он не уклоняется от решения проблемы, участвует в ситуации, соглашается сделать то, чего хочет другой.
Типичные ситуации применения:
— сторону не особенно волнует случившееся,
— сторона хочет сохранить мир и добрые отношения с другими, — лицу важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы,
— итог важнее для другого, чем для противника,
— правда не на стороне противника,
— у противника мало власти и шансов победить.
Стиль сотрудничества: сторона разрешает конфликт и отстаивает свои интересы, но старается сотрудничать с другим человеком. Сначала определяются нужды и интересы другой стороны , а потом обсуждаются.
Стиль эффективен, если стороны имеют различные скрытые нужды. Определение источника неудовлетворенности в этом случае затруднено, существует различие между внешними декларациями и подспудными интересами и нуждами.
Необходимо время на поиск скрытых интересов и нужд.
Типичные ситуации применения:
— решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет устраняться от нее,
— у лица тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной,
— у лица есть время поработать с другой стороной,
— оппонент и другой человек осведомлены о проблеме и желания обеих сторон известны,
— лицо и его оппонент хочет поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над их решением,
— обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга,
— обе стороны, вовлеченные в конфликт, обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.
— обе стороны должны выделить время на решение проблемы, объяснить свои желания.
Стиль сотрудничества наиболее эффективный стиль, но и наиболее трудный.
Он предполагает использование метода: « Принципиальных переговоров». Он сводится к следующему:
• необходимо отделение людей от проблемы:
— разделите оппонента и проблему;
— поставьте себя на место другой стороны;
— не идите на поводу своих эмоций и опасений;
— показывайте готовность разобраться с проблемой;
— будьте твердым по отношению к проблеме, но мягким к людям;
• важно внимание интересам, а не позициям:
— ищите общие интересы;
спрашивайте «почему?» и «почему нет?»;
— фиксируйте общие интересы;
— объясняйте жизненность и важность ваших интересов;
— признавайте жизненность и важность интересов оппонента.
• предлагайте взаимовыгодные варианты:
— не ищите единственный ответ на проблему;
— не оценивайте найденные варианты ответов;
— расширяйте круг вариантов решения проблемы;
— ищите взаимную выгоду;
выясняйте, что предпочитает другая сторона.
нужды, выслушать друг друга и выработать варианты решения проблемы.
Стиль компромисса: взаимные уступки двух сторон, торг и выработка компромиссного решения. Компромисс- это соглашение на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством. Компромисс основывается на незначительных взаимных уступках. При выработке решений никто особенно не теряет, но и не выигрывает.
Типичные ситуации применения:
— обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы,
— противник хочет получить решение быстро, потому что у него нет времени,
— противник может устроить временное решение,
— оппонент может пользоваться кратковременной выгодой,
— другие подходы к решению проблемы не эффективны,
— удовлетворение желания противника имеет для него не слишком большое значение и он может изменить поставленную в начале цель,
— компромисс позволит сторонам сохранить взаимоотношения.
Возникает вопрос: какая из стратегий поведения самая правильная? И вот ответ: все. Все стратегии поведения хороши, но каждая для своей ситуации. Люди, к сожалению, склонны пользоваться одной стратегией во всех случаях жизни.
Это неправильно. В таком случае сотрудник, предпочитающий всему на свете противоборство, бросается в бой там, где это вовсе не требуется, и получается “буря в стакане воды”.
Тот же, кто все время уступает, может жестоко поплатиться за такую позицию.
Мы общаемся с людьми разного уровня культуры, с разными привычками и правилами поведения.
Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связанными с процессом социализации личности.
Но встречаются люди, просто трудные в общении, поведение которых неудобно для окружающих и которые являются источниками повышенной опасности возникновения конфликтов.
Источник: https://nsportal.ru/vuz/psikhologicheskie-nauki/library/2013/02/02/osnovnye-sposoby-razresheniya-konfliktov
Межличностный конфликт. Конфликтная ситуация. Способы разрешения конфликта
Конфликт — это столкновение разных интересов; естественный процесс, которого не надо бояться.
При правильном отношении, конфликты могут научить нас оптимальному взаимодействию с миром, лучше узнать себя и людей, выявить разнообразие точек зрения.
Разрешение межличностного конфликта выводит взаимоотношения на более качественный уровень, расширяет возможности группы в целом, объединяет её.
Межличностный конфликт — это столкновение личностей с разными целями, характерами, взглядами и др.
Предпосылкой для возникновения конфликта является конфликтная ситуация. Она появляется при несовпадении интересов сторон, стремлении к противоположным целям, использовании разных средств их достижения и т.п. Конфликтная ситуация — это условие конфликта. Чтобы ситуация перешла в конфликт, нужен толчок.
Способы разрешения межличностного конфликта
- Уклонение — нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.
-
Приспособление — попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника.
Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.
- Принуждение — это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.
- Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.
- Компромисс — это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.
- Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.
Лучший способ разрешения конфликта — сотрудничество.
Любая группа, семья или пара представляют собой систему, объединённую одним полем.
Все стороны конфликта равно необходимы для системы.
Внезапно возникший конфликт можно постараться избежать. Если избежать не удаётся, его надо спокойно встречать и стремиться разрешить к удовлетворению всех конфликтующих сторон.
К разрешению конфликтной ситуации надо подготовиться. Определите свою цель. Что вы хотите? Если вы разрешаете конфликт путём переговоров, выберите время и место, удобное для обеих сторон.
Для правильного управления межличностным конфликтом важно не только помнить о своей позиции и понимать позицию другой стороны, но и осознавать состояние поля в целом.
Спокойно заявите о своих интересах, спросите вашего противника, хочет ли он работать над разрешением конфликта. Если не хочет, то как он видит решение проблемы. Предлагайте разные варианты. Если они не принимаются, работайте над конфликтом самостоятельно.
Если противник готов к урегулированию конфликта, осознайте своё состояние: что вы сейчас чувствуете и чью сторону в этот момент принимаете — свою или партнёра-противника.
Ищите понимание, а не победу. Спокойно обсудите причины, вызвавшие конфликт. Разберитесь, что привело к конфликту: действия другой стороны или ваше непонимание ситуации. Предполагайте лучшее, не обвиняйте, пока не выясните, что другой имел ввиду. Задавайте правильные и тактичные вопросы.
Отстаивайте свою позицию, но не давите на партнёра. Не требуйте, чтобы он изменился. Давление ограничивает возможности обеих сторон и не способствует разрешению конфликта.
Следите за тем, что говорите:
- Употребляйте слова, которые „поднимают“ человека, а не „опускают“ его.
- Спросите себя, правда ли то, что вы сейчас говорите, не преувеличиваете ли вы?
- Не используйте слова „всегда“ и „никогда“.
- Будьте правдивы и делайте это с добром.
- Иногда бывает лучше и промолчать.
Нападайте на проблему, а не на человека.
- Говорите о конкретных вещах, не обобщайте.
- Решайте главные вопросы, не цепляйтесь за мелочи.
- Не говорите о нём, говорите о себе. Вместо „ты врёшь“ скажите: „у меня другая информация“.
- Расслабьтесь и ничего не бойтесь. Помните о духе поля, если вы не будете ему мешать, конфликт разрешится наилучшим способом.
Осознавайте свои ощущения и выражайте их. Будьте искренни с собой и партнёром. Делитесь своими чувствами правильно. Это поможет партнёру лучше понять вас.
Позволяйте и партнёру свободно выражать свои эмоции. Разберитесь в своих чувствах: определите, какие эмоции вы можете выразить и какие подавляете.
Почему? Сообщение о своих переживаниях — это один из путей отстаивания своей позиции.
Управляйте своими эмоциями, не подавляйте их, но и не позволяйте им управлять вами. Выражая их, осознавайте пространство вокруг вас. Выразив эмоцию, спокойно дайте ей уйти. Не цепляйтесь за свой страх, обиду или боль.
Если после полного и искреннего выражения своих эмоций, вы почувствуете себя неловко, можно отступить. Уступка не означает поражения, а даёт возможность продолжить диалог.
Гибкое и творческое отношение к ситуации — одно из условий управления конфликтом.
Учитесь чувствовать состояние другого, общую „атмосферу“ конфликта. Помните, что вы находитесь в общем поле, где каждый участник играет свою роль в общем процессе.
Будьте открыты к возможностям, которые могут появиться в процессе урегулирования конфликта.
Осознав стихание эмоций или потерю интереса к конфликту, признайтесь в этом. Выйдите из своей роли и буквально смените позицию – перейдите на другое место, посмотрите со стороны на конфликт, на себя и партнёра.
Что нового вы узнали о себе и создавшейся ситуации? Возможно, вам откроются новые варианты взаимоотношений.
Если вы сейчас захотите помочь партнёру, вернитесь в конфликт и займите его позицию. Делайте это искренне, спросите, чем можете ему помочь. Понаблюдайте за ним, постарайтесь почувствовать, что он испытывает сейчас. Помогите ему выразить свои чувства.
Принятие позиции своего противника помогает нам понять с какими сторонами себя мы сейчас в конфликте. Конфликтная ситуация возникает потому, что в нас самих есть то, что согласно с нашим противником. Поле организовывает конфликт, чтобы мы лучше поняли себя. И пока мы это не поймём, будем попадать в подобные конфликты или долго находиться в одной конфликтной ситуации.
Если вы смогли искренне проработать все моменты разрешения конфликта, он будет стихать или перейдёт на новый уровень, где проявятся другие проблемы и новые чувства. Проработайте и этот уровень.
Если конфликт стихает, выходите из него. Простите себя и своего противника. Прощение освобождает, восстанавливает взаимоотношения, устраняет отрицательные эмоции. Найдите слова, правильно отражающие ситуацию, не унижающие вас и вашего партнёра.
Если человек скажет: „нет“, — это не ваша проблема. Вы делаете то, что правильно для вас.
Если совместные усилия не привели к разрешению конфликта, попробуйте решить проблему самостоятельно. Для этого представьте стороны конфликта как внутренние части своего „я“ и проработайте его.
Чтобы стать мастером управления конфликтами, необходимо развивать в себе восприимчивость. Это даёт возможность чувствовать намерения партнёра (противника), позволяя вести более конструктивный диалог. Для развития восприимчивости учитесь жить настоящим моментом — „здесь и теперь“. В настоящем человек уравновешен и открыт для нового, способен гибко реагировать на меняющуюся ситуацию.
Для подготовки к урегулированию межличностного конфликта можно воспользоваться помощью друга. Опишите ему как можно объективнее сложившуюся ситуацию. Попросите его сыграть роль вашего противника. Используйте то, что прочитали выше.
Стили разрешения конфликтов.
Источник: http://xn--80aittfl.xn--p1ai/succ/conflict.php
Способы разрешения конфликтов
Способы разрешения конфликтов
Введение
переговоры конфликт профилактика выгода
«Конфликт» – латинское слово, означающее столкновение.
В менеджменте под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп. При этом одна и та же информация у разных людей вызывает разную реакцию, порождающую или не порождающую конфликт.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате, возникают негативные последствия в совместной деятельности.
Общественная жизнь нашей страны в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры.
Необходимость фундаментального анализа системы экономических и социальных противоречий и социально-трудовых отношений субъектов производства на уровне предприятий, исследование закономерностей возникновения, протекания и разрешения трудовых конфликтов, и в частности, их крайних форм – забастовок, выявление резервов социального партнерства в ограничении и преодолении их негативных последствий определяют актуальность данной темы.
Целью данной работы является изучение конфликтов и переговоров, как способа разрешения конфликтных ситуаций.
1. Профилактика конфликтов
Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно.
Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.
Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.
Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.
Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов – создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.
Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.
В современной организации деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия. Она может вестись по четырем направлениям:
1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.
К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).
2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов.
К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.
3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.
4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.
С помощью проведенного исследования было выяснено, что большинство опрошенных преподавателей прибегают к стратегии противоборства, считая ее наиболее эффективной в ситуации конфликта.
Существуют различные способы разрешения конфликтов.
Юмор – беззлобно-насмешливое отношение к разногласиям. Здесь нет места сарказму, так как он может обидеть одну из конфликтующих сторон.
Психологическое поглаживание – проявление ласки, заключается в выделении положительных черт «противника».
Компромисс – соглашение на основе взаимных уступок.
Третейский суд, как способ разрешения конфликта хорош тем, что незаинтересованное лицо может помочь конфликтующим сторонам увидеть то, что они не заметили в «пылу борьбы».
Ультиматум, т.е. предъявление решительного требования с угрозой применения мер воздействия (санкции), в случае отказа.
Подавление (моральное или физическое); разрыв связей – крайние способы разрешения конфликта, используется, если затронуты принципы убеждения, которыми субъект не может поступиться.
Подтверждая гипотезу, упоминающуюся в начале работы, можно сделать вывод о том, что каждый человек (особенно преподаватель) должен найти свой путь поведения в конфликтной ситуации, свою технологию управления конфликтными отношениями.
Только регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх можно получить навыки выхода из конфликта.
И чем больше человек повторяет упражнения, тем совершеннее и прочнее его навыки, тем увереннее он будет чувствовать себя в самых непредвиденных инцидентах.
Почувствовав эффективность выбранной тактики, можно совершенствовать свою технологию, опираясь на внутренние ощущения. Если удается найти свою технологию и внутреннюю опору, то этот навык не пропадет никогда.
Постепенно формируется устойчивое общественное мнение о необходимости становления и развития конфликтологии образования как одного из научно-практических направлений общей конфликтологии.
Существуют различные стратегии поведения в конфликте: противоборство, сотрудничество, компромисс, уклонение, уступка.
При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.
Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом.
При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один ин нескольких возможных вариантов поведения:
активную борьбу за свои интересы, устранение или подавление любого сопротивления;
уход из конфликтного взаимодействия;
разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса;
использование результатов конфликта в своих интересах.
Было выделены следующие пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение, противоборство; уступчивость; сотрудничество; компромисс.
Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если:
исход конфликта для индивида не особенно важен;
ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников;
у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу;
исход конфликта для индивида не особенно важен.
Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутствие сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны.
Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него.
Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.
Условия применения данного стиля:
восприятие ситуации как крайне значимой для индивида;
наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем;
ограниченность времени решения ситуации и невозможность длительного поиска взаимоприемлемого решения;
необходимость сохранить «свое лицо» и действовать жестко, хотя, может быть, и не самым лучшим образом.
Уступчивость (приспособление). Действия индивида направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.
Данный подход возможен, если:
вклад индивида не слишком велик: а возможность проигрыша слишком очевидна;
предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида;
Источник: http://MirZnanii.com/a/165332/sposoby-razresheniya-konfliktov
Способы разрешения конфликтов в организации
Понятие конфликта не имеет одного единственного определения. Это явление вызывает напряжение, которое может рассматриваться с трёх позиций: негативной, положительной и нейтральной. В большинстве случаев конфликт воспринимается как отрицательное явление.
Например, если два человека не сошлись во мнении, это ещё не значит, что кто-то из них не прав. Этот никак эмоционально не окрашенный конфликт в дальнейшем может стать негативным. Существуют разные способы разрешения конфликтов в организации.
Причины спорных ситуаций
Причины конфликтов могут касаться следующих аспектов:
- Ограниченность ресурсов. Они могут быть человеческими, капитальными, материальными (оборудование, инструментарий).
- Привычка к старому укладу внутри организации. Например, какие-то нововведения могут вызвать волну отрицательных эмоций в коллективе.
- Отсутствие реализации поставленных целей. Если человек чего-то ожидал от организации, например, повышения по службе, а не получил этого, то он может разочароваться в компании.
- «Разлаженное» сотрудничество. Здесь можно сказать, что во многом успех компании зависит от поддержания командного духа коллектива. Если все работают слаженно, то и компания успешно развивается.
- Разные цели отделов и (или) работников по отдельности. Такая ситуация может возникнуть, если компания разрастается, а контроль над ней постепенно теряется.
- Если ценности людей различаются, то, скорее всего, конфликтов тоже не избежать. Мнение каждого будет строиться на основании его жизненного опыта, философии жизни и системы ценностей. Отсюда появляется манера поведения, разговора.
- Плохая коммуникация. Неверная или неправильно понятая информация может стать источником напряжённости в организации.
Виды конфликтов
Существует широкая классификация конфликтов. Например, выделяют конструктивный и деструктивный конфликты. Первые несут пользу, вторые – разрушают отношения.
Также по степени распространения напряженности в компании выделяют следующие конфликты:
- Внутриличностный (касается одного человека, его внутреннего мира, который пытается противостоять внешней обстановке).
- Межличностный возникает по любой из вышеперечисленных причин.
- Внутригрупповой предполагает противостояние всего коллектива одному его представителю. Причины могут быть те же.
- Межгрупповой. Когда цели, ценности и убеждения одной и другой группы не совпадают.
- Всеобщее напряжение внутри организации. Оно может возникать по вертикали (между руководством разного уровня), по горизонтали (например, между подчиненными) и параллельно (между руководителями и специалистами отдельных областей.
- Конфликт компании с внешней средой.
Способы решения
Чтобы разрешить напряжённую ситуацию в организации, надо уметь правильно подобрать метод, который стал бы эффективным. Все методы делятся на структурные и межличностные. Первые касаются налаживания порядка в компании, а вторые — отношений между руководством, работниками.
Структурные методы включают:
- Координационные механизмы. Здесь речь идёт о соблюдении субординации. Каждый из работников должен чётко понимать, кем является он, кто его руководитель (и наоборот).
- Интеграционные механизмы. Благодаря таким механизмам, происходит соединение всех элементов организации, что делает работу слаженной.
- Система поощрения. За проявленный интерес к проблеме необходимо поощрять сотрудников. Материальное вознаграждение или повышение по службе будет отличным подарком.
- Постановка целей и объяснение задач работы для каждого сотрудника.
Определение конкретной цели организации. Данный способ позволяет направить силы всего трудового коллектива в одно русло на достижение общей цели.
Межличностные методы это:
- Уклонение. При таком поведении человек избегает спорных ситуаций. Он пытается вести себя так, чтобы его поведение не вызывало проявления негатива со стороны компании или отдела.
- Сглаживание. Такой способ, как и первый, проблему не решает. Путем различных уговоров человеку навязывается какое-нибудь мнение.
- Принуждение. Этот способ тоже нельзя назвать эффективным. При таком методе получается, что человека заставляют принять точку зрения другого человека. Принуждение всегда вызывает отрицательные эмоции.
- Компромисс. Здесь речь идет о том, что один участник конфликта добровольно принимает полностью или частично сторону другого участника.
Решение проблемы
Она может быть решена в несколько этапов. Первый этап – определяется цель, которую нужно реализовать. На втором этапе следует найти решение, подходящее для обеих сторон.
На третьем этапе следует сосредоточиться на проблеме, по максимуму поделиться информацией. На четвертом этапе нужно создать дружелюбную атмосферу для улаживания спорной ситуации.
А на пятом этапе — сделать выбор в пользу того или иного решения, ссылаясь на аргументы.
Таким образом, самая распространенная трактовка конфликта — это несогласие каждой из сторон с мнением другой. Идёт явное противостояние, сопровождающееся приведением доказательств, основанных на своем опыте или имеющейся информации.
Видео
Как быть, если отношения в коллективе не складываются? Бизнес-тренер даст советы.
Источник: https://1sotrudnik.ru/sposoby-razresheniya-konfliktov-v-organizacii/
Методы решения конфликтов — межличностые, внутреличностные, способы предотвращения и решения
Знание и понимание структуры конфликтных ситуаций, умение разрабатывать самые оптимальные и компромиссные способы их разрешения, понимания и принятия других индивидов вместе с их индивидуальной точкой зрения и взглядами на мир.
Это один из наиболее сильных и важных механизмов, обеспечивающих гармоничное взаимодействие человека с окружающей средой, включающей в себя социум вместе со всем его разнообразием.
Адекватный и грамотный выход из различных складывающихся в коллективе противоречивых ситуаций – это способ расширения общего взаимодействия внутри группы, выведения на новый уровень их сплоченности и способности к совместному труду.
Способы предотвращения конфликтов
Люди – это социальные существа. В ходе своей жизни, развития, самопознания и контакта с окружающим миром, они обязательно вступают в процесс коммуникации друг с другом. Также как неизбежен сам процесс общения, неизбежны и конфликты. Которые возникают во время него.
Следует понимать, что нет ничего дурного в самих конфликтах, которые иногда являются единственным способом решения той или иной ситуации. Главным является то, как этот конфликт протекает и способны ли участники к принятию адекватного решения.
В наше время существует целая отдельная научная ветвь, которая изучает различные виды конфликтов, их структуру, особенности методов решения конфликтов. Она получила название «конфликтология»,
Согласно работам специалистов в сфере конфликтологии, любая ситуация столкновения интересов напрямую связана с тем, что один из индивидов испытывает неудовлетворение относительно определенных личностных требований.
То же самое может относится и к целому коллективу, когда идет речь о конфликте внутри группы людей или даже между двумя или более группами населения, поэтому способы предотвращения конфликтов, в первую очередь, включают в себя различные способы и приемы выявления причин и факторов, которые, вероятнее всего, послужили основанием для чувства неудовлетворенности обеих противоборствующих сторон.
Если говорить о более глобальных конфликтах, то такими факторами могут выступать противоречия сугубо экономического, политического, или даже религиозно-духовного характера.
Со стороны правительства, как правило, проводятся своеобразные социальные работы, которые способствуют предотвращению конфликтов: 1. Внедрение стабилизирующей экономической политики со стороны администрации.
Как правило, такая политика основывается на законах равенства, справедливости с точки зрения социума. 2.
Во всех сферах деятельности членов социума активно укрепляется позиция верховенства не определенного субъекта или физического лица, а всеобщего права.
3. Политика повышения общей грамотности населения государства. Особое значение придается увеличению культурного развития и грамотности в сфере конфликтологии.
перейти наверх
Межличностные конфликты и их решение
В отличие от числа прочих типов конфликтов, межличностные конфликты и их решение являются достаточно универсальными. Это связано с тем, что такой тип столкновения интересов, по сути своей, представляет основу от всех прочих, так как подразумевает простой конфликт между двумя индивидами.
Прочие виды конфликтов, как правило, зависят от особенностей самой конфликтной ситуации, без которой невозможно развитие столкновения интересов.
Несмотря на то что явление конфликта – это вполне нормальная ситуация, во время его появления, прежде всего, следует постараться его избежать.
Если это никоим образом не удается, то следует настроить себя не на спор и обязательное получение желаемого результата, а на скорейшее, адекватное и конструктивное решение возникшей ситуации и удовлетворение интересов, потребностей всех участников сопротивления.
Для этого, разумеется, следует быть подготовленным!
Если вы видите и понимаете, что ваш оппонент никоим образом не желает согласиться на высказанную вами точку зрения и предложение решение конфликта, постарайтесь узнать, каким он сам видит выход из сложившейся ситуации.
После мысленного сопоставления всех возможных вариантов постарайтесь прийти к общему мнению или задумайтесь всерьез над тем, какая точка зрения ближе лично вам – ваша личная или все же соперника? Бывают случаи, когда оппонент действительно прав и ему стоит уступить.
перейти наверх
Внутриличностные конфликты и способы их решения
В отличие от межличностного типа противостояния, внутриличностные конфликты и способы их решения полностью зависят от самого индивида, так как возникают в нем самом и решаются исключительно им самим.
Для успешного решения проблемы в данном случае потребуется грамотное оценивание ситуации, вариантов ее решения, а также адекватное самооценивание.
Поскольку все межличностные конфликты обуславливаются особенностями характера и индивидуальности личности, их решение также всегда весьма уникально, напрямую завися от половой принадлежности индивида, его культуры, возраста, темперамента, убеждений.
Прежде всего, следует проанализировать сложившуюся ситуацию, постараться взять ее под контроль. Все это достигается посредством оценки всех факторов, которые вызвали внутреннее противоречие и вероятный конфликт. Уже на данном этапе, как и в случае с межличностными конфликтами, следует соблюдать максимально объективный и честный по отношению к самому себе анализ.
Источник: http://PsyTheater.com/metody-resheniya-konfliktov.html
Способы разрешения конфликтов
Оглавление: [скрыть]
- Что такое конфликт?
- Причины возникновения разногласий
- Неправильные способы решения конфликтных ситуаций
- Варианты решения разногласий и ссор
- Фазы решения разногласий
Ссора или размолвка в семье или на работе всегда неприятны. Существуют способы разрешения конфликтов, которые помогут преодолеть неприятность с наименьшими потерями для нервной системы и взаимоотношений с людьми. Но для начала стоит разобраться с термином.
Что такое конфликт?
При желании можно дать множество определений этому слову, но суть в них одна и та же — это отсутствие согласия в каком-либо вопросе между участниками конфликта. Формы конфликтов бывают явные и скрытые.
Взаимопонимание может отсутствовать по причине наличия различных суждений, соображений, позиций и т.д. Но не всегда размолвка бывает в виде явной вражды и неприязни с руганью. Конфликт приобретает завуалированную форму тогда, когда расхождение во мнениях начинает выходить за пределы нормального взаимодействия людей, становится преградой для достижения каких-то целей.
В таких ситуациях участники ссоры должны, преодолев себя и свои амбиции находить точки соприкосновения. Но для того чтобы выйти из конфликта, необходимо пройти открытую форму его.
Здесь должно произойти конфликтное взаимодействие, в ходе которого должны быть высказаны разные позиции, взгляды и мнения, а также разработаны альтернативы для совместного принятия решений.
В этом и выражается положительное значение конфликта.
Источник: http://1PoPsihologii.ru/otnosheniya/sposoby-razresheniya-konfliktov.html