Что такое адаптация: виды и этапы

Что такое адаптация?

Адаптацией называется процесс приспособления индивидуума к изменяющимся условиям окружающей среды. Это явление принято рассматривать в биологическом, физиологическом, социальном и психологическом аспектах. Особую роль в современном социуме занимает адаптация персонала, так как на работе человек проводит огромное количество времени.

Биологическая адаптация

В ходе эволюционного развития человек вынужден был приспосабливаться к окружающей среде. Именно благодаря этой способности человек смог выжить в различных неблагоприятных условиях и приобрел устойчивость к некоторым факторам внешней среды.

Процесс приспособления также обеспечивает возможность конкуренции с другими биологическими видами. Человек со временем перестал активно приспосабливаться и меняться. Он пошел другим путем, то есть выбрал оптимизацию условий окружающей среды под свои нужды.

Разновидности

Адаптация делится на обратимую (аккомодация) и необратимую (эволюционная адаптация). Аккомодации часто наблюдают у животных при резкой смене климата или условий проживания. Необратимые же формируются достаточно медленно, но носят более устойчивый характер.

Все разновидности эволюционные адаптации можно упорядочить:

  • Морфологические адаптации проявляются в изменении формы, окраски тела животного или определенном приспособительном поведении;
  • Физиологические приспособительные механизмы заключаются в моделировании самого обмена веществ;
  • Биохимические адаптации можно увидеть в изменении ферментативных реакций и биохимических процессов клеток;
  • Этиологические адаптационные механизмы проявляются в изменении поведения или развития новых поведенческих реакций.

В психологии

Создание полноценной личности не представляется возможным без взаимодействия с социумом. Человек должен учиться гармонично сосуществовать с окружающими людьми, соблюдать определенные законы и традиции, которые приняты в современном обществе.

Социальная адаптация подразумевает умение человека анализировать сложившуюся ситуацию и на основе ее выстраивать собственную линию поведения. Необходимо рассматривать процессы приспособления на трех отдельных нишах.

УровеньВзаимодействие
Макросреда Социальная адаптация личности в обществе
Микросреда Взаимодействие между личностью и определенной социальной группой
Внутриличностная адаптация О ней говорят в том случае, когда необходимо охарактеризовать внутренний гармоничный рост личности, ее стремление развиваться духовно.

Социальную адаптацию личности также можно назвать процессом социализации, то есть укрепления в обществе. Это интегративный показатель, который характеризует выполнение индивидуумом определенных социальных функций и задач. Эффективность этого процесса можно определить по таким признакам:

  • адекватное восприятие окружающей реальности и собственной личности;
  • выстроенная система отношений внутри социума;
  • умение изменять свое поведение в зависимости от ситуации.

Трудовая адаптация

Адаптация персонала в трудовом коллективе играет достаточно важную роль. Это процесс ознакомления сотрудника не только с трудовым кодексом и его обязанностями, но и к атмосфере на рабочем месте. По скорости привыкания к новому месту работы можно оценить не только профессиональные навыки, но и психологические особенности сотрудника.

Адаптация персонала бывает различная и зависит от желания нового сотрудника «влиться» в коллектив. Различают следующие виды:

  • Социальная адаптация, в ходе которой новый сотрудник вливается в коллектив и принимает установленные в нем правила и системы ценностей;
  • Производственная адаптация – процесс приспособления человека к новым для него рабочим условиям;
  • В ходе профессиональной адаптации работник приобретает новые навыки, знания, осваивает новые умения;
  • Психофизиологическая адаптация предусматривает привыкание к новым психическим нагрузкам и графику работы;
  • Привыкание к новым типам управления и работодателю называется организационной адаптацией.

Адаптация персонала как процесс ассимиляции проходит в несколько этапов. Сначала сотрудник знакомится с коллективом, узнает цели и поставленные перед ним задачи, «присматривается» к микроклимату в коллективе. В этот ознакомительный период и происходит окончательный выбор. Испытательный срок, который предлагают многие работодатели, необходим и для самого сотрудника.

Окончательная адаптация персонала может занимать достаточно долгое время: до одного года. Этот срок может сократиться, если остальной коллектив и сам начальник будет этому способствовать.

В период окончательной ассимиляции сотрудник уже полностью справляется со своими должностными обязанностями и прочно занимает свое место в социальной ячейке.

Ассимиляция в школе

Социальная адаптация школьников заслуживает не меньшего внимания. Для первоклассников приход в школу и начало огромного нового этапа их жизни может происходить достаточно болезненно.

Длительность периода привыкания у каждого ребенка разная. Она варьируется в зависимости от индивидуальных особенностей характера, умения ладить с окружающими, обстановки в семье и других факторов. Родителям стоит обратить особое внимание на ребенка и обеспечить его всей необходимой поддержкой.

Социальная адаптация в школе проходит успешно, если ребенок доволен учебным процессом и с охотой берется за выполнение домашних заданий. Нередко этому препятствуют не умственные способности малыша или непомерная нагрузка, а недостаточно теплые отношения в коллективе. Необходимо установить правильные взаимоотношения с первой учительницей и одноклассниками.

Также про успех процесса свидетельствует активность ребенка. Важно обращать внимание не только на его оценки, но и на настроение, общую активность. Нередко дети, которым не подходит атмосфера в классе, жалуются на состояние здоровья, головную боль, пытаются симулировать повышение температуры. Это важный сигнал и им не стоит пренебрегать.

По степени скорости привыкания и активности детей можно разделить на три категории.

КатегорияОписание
Первая Дети привыкают к новой обстановке в течение первых 2 месяцев. Им удается быстро влиться в коллектив, занять свою позицию. Эти ребята отличаются хорошим настроением, дружелюбием, стараются выполнять все требования учителя. Школьная программа им дается легко.
Вторая Этим ребятам требуется больше времени для ассимиляции. Они сложнее сходятся с другими учениками, долго не могут завести друзей или приятелей. На любое замечание реагируют остро, расстраиваются, часто плачут. К концу первого семестра обычно втягиваются в учебный процесс.
Третья Адаптация у этих учеников вызывает определенные трудности. Они отличаются «негативным», даже в некоторой степени девиантным поведением. Они с трудом усваивают школьный материал, не хотят заводить друзей и вливаться в коллектив.

Очень важно помочь ребенку во время процесса привыкания. Не стоит сравнивать его с кем-то более успешным или активным. Важно развить и улучшить индивидуальные черты характера. Положительные установки этому только способствуют.

Источник: https://ODepressii.ru/lichnost/adaptatsiya.html

Виды адаптации персонала в организации

Трудовая адаптация работников – это взаимное приспособление сотрудника и компании, которое основывается на поэтапном вовлечении человека в рабочий процесс в новых для него условиях: психологических, социальных, профессиональных, экономических, санитарно-бытовых и других.

Трудовая адаптация необходима для более быстрого и эффективного освоения новой должности, налаживания благоприятных отношений с коллективом и, как следствие, – повышения производительности труда.

Понятие и сущность

Профессиональную адаптацию обычно рассматривают как процесс вовлечения человека в трудовую деятельность в рамках конкретной профессии, включения его в производственный процесс, постижения им методов и условий нормативов производительности труда.

Она предполагает приспособление сотрудника к нормам поведения, установленным коллективом, налаживание межличностных отношений, которые в большей мере обеспечивают производительность труда, взаимовыгодное удовлетворение потребностей работодателя и работника.

Цели адаптации:

  • снижение начальных издержек, поскольку новичок пока не способен полностью выложиться, трудится менее эффективно и создает дополнительные затраты;
  • снижение неопределенности и волнения у новых сотрудников;
  • минимизация текучести работников: новичок чувствует себя некомфортно на новом месте, что может вылиться в увольнение;
  • экономия времени руководства и коллектива, поскольку трудовая адаптация позволяет сэкономить время каждого из них;
  • формирование положительного отношения к трудовому процессу, развитие чувства удовлетворенности.

Задачи структурного подразделения или специалиста по адаптации:

  • проведение семинаров по теме адаптации;
  • организация бесед руководства и наставника с новым работником;
  • организация непродолжительных курсов для руководителя, вступающего на должность;
  • проведение курса подготовки наставника;
  • внедрение методик постепенного усложнения поставленных перед работником задач;
  • выполнение поручений для налаживания контактов новичка с коллегами;
  • подготовка единиц в случае ротации кадров;
  • проведение ролевых игр для повышения сплоченности коллектива.

Необходимость с точки зрения работодателя

Адаптация работника – его включение в новую социальную и материально-вещественную среду. При этом происходит взаимоприспособление человека и среды.

Фирма, в свою очередь, также преследует свои цели, выдвигает требования к квалификации и навыкам работника.

Только так можно добиться эффективной и продуктивной работы каждого из специалистов.

Чтобы бы новый сотрудник гармонично влился в коллектив и быстрее начал приносить пользу, ему требуется помощь. Именно в проведении адаптационной работы она и заключается.

Работодатель ожидает от новичка проявления качеств:

  • специалиста в определенной сфере, имеющего необходимые знания и навыки;
  • члена компании, способствующего ее процветанию;
  • человека, наделенного рядом личностных и моральных качеств;
  • члена команды, способного поддерживать благоприятные отношения с сотрудниками;
  • человека, который стремится расти в профессиональном и карьерном плане;
  • человека, преданного компании и желающего защищать ее интересы;
  • члена команды, готового занять определенное место и принять на себя соответствующую ответственность.

Успех адаптации зависит от того, насколько ценности и нормы поведения в компании станут в то же время ценностями и нормами для сотрудника.

Основные виды адаптации персонала (таблица и описание)

Классификация видов адаптации:

Виды адаптации персонала Описание Адаптационный период Описание стадий
Первичная Адаптация молодых работников, не обладающих опытом в профессиональной деятельности (как правило, выпускники учебных заведений). Стадия ознакомления Новичок знакомится с целями и задачами компании, микроклиматом среды, сравнивает их со своими собственными целями и ожиданиями. По завершении этого периода человек должен четко понимать, подходит ему данная работа или нет.Что делает руководство:

  • подтверждает правильность решения о приеме человека на работу;
  • реализует быстрый переход работника в режим полноценной трудовой деятельности;
  • определяет потенциал человека;
  • намечает направление индивидуального развития работника в дальнейшем.
Вторичная Адаптация сотрудников, обладающих опытом в профессиональной деятельности (обычно те, кто меняет сферу деятельности или переходит в ранг руководства). Стадия приспособления Адаптационный период длится от месяца до года.Его продолжительность зависит от того, какую помощь предоставит компания (непосредственный начальник, менеджер по персоналу, коллектив).На данном этапе работник «вписывается» в коллектив.
Стадия ассимиляции На данной стадии сотрудник:

  • полностью приспосабливается к новой работе;
  • полностью справляется со своей трудовой функцией;
  • способен сам ставить перед собой цели и становится полноценным членом коллектива.

Формы

Выделяют следующие формы адаптации:

  • Социальная. Представляет собой процесс внедрения человека в социальную среду и трансформацию ее в сферу деятельности. Включает такие стадии, как само внедрение, принятие норм среды и активная деятельность в этой среде с целью взаимного удовлетворения интересов.
  • Производственная. Вовлечение сотрудника в новую производственную область, постижение им производственных условий и норм рабочего процесса, налаживание взаимосвязей между сотрудником и производственной средой.
  • Профессиональная. Освоение знаний и навыков, формирование профессиональных качеств и позитивного отношения к трудовой деятельности.
  • Психофизиологическая. Привыкание к новым психологическим и физическим нагрузкам, специфике условий труда.
  • Социально-психологическая. Помимо освоения условий труда человек сталкивается с социально-психологической адаптацией к коллективу фирмы.
  • Организационная. Знакомство со спецификой организационного механизма управления фирмой, позицией своего отдела и должности в общей системе целей компании. Работник осознает собственную роль в трудовом процессе.
  • Экономическая. Каждой профессии присущ определенный способ материального вознаграждения. Зарплата связана с его условиями и реализацией. Объекты данного типа адаптации – размер зарплаты и своевременность выплат.

Кто несет ответственность за осуществление процесса?

Ответственность за организацию адаптации персонала не может возлагаться на одну конкретную единицу. В данном процессе всегда участвует служба персонала, непосредственный руководитель и коллектив в целом.

Закрепление функций управления процессом адаптации проходит по нескольким направлениям:

  • Формирование специального отдела в системе кадрового менеджмента. Обычно функции по управлению процессом адаптации относятся к подразделению по обучению сотрудников.
  • Распределение сотрудников, занимающихся адаптацией, по подразделениям компании при сокращении, координации их работы службой управления персоналом.
  • Развитие наставнического направления.

Общая цель перечисленных подразделений – налаживание наикратчайшего и безболезненного процесса адаптации.

В реализации процесса адаптации активное участие принимает руководитель.

Он совместно с менеджером назначает наставника для нового сотрудника. Задача наставника – введение человека в должность.

Источник: http://kadriruem.ru/vidy-i-formy-adaptacii-personala-v-organizacii/

Что такое адаптация персонала в организации?

С необходимостью адаптироваться в коллективе сталкивался практически каждый. Особенно данный процесс ярко выявляется при устройстве на новую работу и соответственно приеме нового сотрудника.

Такая процедура предполагает, что работник постепенно входит в нужное русло, понимает, насколько ему подходит данная работа с учетом не только профессионального подхода. Важную роль играет и социальное взаимодействие с коллективом.

Если такового не будет налажено, то и комфортных условий труда не предвидится. А потому процесс адаптирования следует рассматривать очень внимательно.

Что такое адаптация персонала?

Понятие адаптации персонала включает в себя такие моменты как ознакомление, а также приспособление и постепенное внедрение в коллектив. Соответственно данному определению следует выделить основные аспекты, в которых такое привыкание происходит:

  • социальное приспособление — усвоение и принятие норм поведения в организации и соответствие им;
  • производственное внедрение — постепенный переход к выполнению общих установленных норм труда;
  • профессиональный рост — приобретение дополнительных умений и навыков, которые увеличивают возможности в работе;
  • психофизиологическая адаптированность — соответствие условиям труда, графику, нагрузкам как физическим, так и психологическим;
  • организационное позиционирование — понимание структуры организации, наличия общих целей и собственной роли в их достижении;
  • экономическое адаптирование — процесс привыкания к получаемому заработку, планирование расходов согласно выплатам.

Некоторые при этом выделяют и социально-психологическое привыкание. Оно включает в себя некоторые общие моменты, касающиеся привыканию к коллективу.

Указанные формы адаптации персонала показывают, каким образом новый сотрудник внедряется в коллектив. Однако рассматривать данный аспект только с точки зрения сотрудника не следует.

Предполагается, что руководству также необходим период, в течение которого оно может оценить потенциал новичка.

Также как и коллективу необходимо понимание того, насколько новый его участник соответствует общим нормам.

Виды адаптации персонала в организации

Многие путают формы адаптирования с его видами, подменяя одно понятие другим. В целом это обычно не имеет серьезных последствий, однако следует различать одно от другого. Под видами выделяют более общие понятия:

  • вид первичного привыкания — это внедрение молодых работников, которые часто не имеют опыта и обладают слабыми пока представлениями о том, что такое трудовой процесс;
  • вид вторичной адаптированности — когда сотрудник уже имеет определенный опыт и переходит на новую должность или работу.

То есть, в данном случае подразумевается именно разный подход к рассмотрению данного процесса. Новому молодому сотруднику гораздо сложнее адаптироваться и к коллективу, нередко более взрослому, и к нормам выработки в организации, особенно при отсутствии профессионального опыта.

Методы профессиональной адаптации персонала

Различают два основных типа методов профессиональной адаптации персонала:

  • традиционные схемы;
  • нетрадиционные.

Первые часто носят название экономических. Это обусловлено тем, что такие методы носят характер денежной стимуляции. Предполагается, что такая мотивация нацеливает на профессиональный рост.

Однако наряду с традиционными могут применяться и нестандартные методы:

  • система наставничества;
  • командные тренинги и семинары;
  • привлечение к коллективным действиям;
  • различные ролевые игры.

Применение данных методов зависит от цели, которая преследуется. Нередко возникает необходимость адаптировать группу новых сотрудников, или наоборот отдельного работника. Для определения подходящего метода следует не только определить воздействие, но и форму, по которой адаптация персонала актуальна.

Этапы адаптации персонала

В профессиональной адаптации персонала можно выделить три основных этапа:

  • ознакомление — когда новый сотрудник на практике узнает о своих функциональных обязанностях и об атмосфере в коллективе;
  • приспособление — редко возникает ситуация, когда новичок сразу принимает все установленные нормы, данный этап может включать в себя от одного до нескольких месяцев;
  • ассимиляция — когда работником усваиваются все установленные нормы поведения и выработки и он может уже считаться полноправным членом трудового коллектива.

Этапы адаптации персонала могут включать в себя также и отдельные подэтапы. Обычно такое разделение необходимо для осуществления требуемых процессов для улучшения условий труда в организации. Классифицирование помогает установить рамки и определить, какие действия необходимо предпринять для текущего этапа.

Управление адаптацией персонала в организации

Обычно в каждой крупной организации имеется сотрудник или отдел, который занимается вопросами профессиональной адаптации персонала. Это помогает решать следующие моменты:

  • определить потенциал новичка и выявить те моменты, которые могут помочь скорее адаптировать его;
  • проведение соответствующих мероприятий, которые объединяют коллектив и помогают улучшить производственные показатели;
  • выявление конфликтных ситуаций и устранение их на первоначальном этапе.

Такие способы помогают также устранить текучесть кадров, то есть обеспечить привлекательность условий труда для каждого сотрудника.

Оценка адаптации персонала

Оценка адаптации персонала представляет собой рассмотрение сплоченности коллектива, а также исполнение каждым из работников организации профессиональной нормы. Для руководства такие действия помогают создать для себя представление о текущем положении дел, а также о том потенциале, на который можно рассчитывать в будущем организации.

Оценка может быть осуществлена как в массовом порядке, так и в индивидуальном. К примеру проведение общих мероприятий выявило наличие конфликтов.

Это говорит о том, что адаптация персонала не осуществлена настолько, чтобы комфортно было всем.

С каждым сотрудником необходимо при этом поддерживать диалог, выявлять и развивать его в рамках профессиональной и социальной деятельности. В данном случае можно рассчитывать на его полную ассимиляцию.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 707-31-40 — все регионы РФ.

(5

Источник: https://russiansu.ru/adaptaciya-personala/chto-takoe-adaptaciya-personala-v-organizacii.html

Порода

Понятие адаптации и ее основные виды. Существенное влияние на процесс социализации подчиненных оказывают особенности их адаптации (приспособления) к условиям организации. Адаптация — сложный процесс, затрагивающий различные стороны жизнедеятельности.

Адаптацию можно рассматривать и как составную часть социализации, и в качестве ее механизма. Под адаптацией (от лат. adapto — приспособляю) понимают процесс взаимодействия личности и социальной среды, процесс активного приспособления личности к изменившейся среде, освоения относительно стабильных условий среды.

Различают три взаимосвязанных вида адаптации: психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение всех условий, оказывающих различные психофизиологические воздействия на подчиненного в процессе нахождения его в организации. К этим условиям следует отнести физические и психические нагрузки, уровень стрессогенности конкретной деятельности, эргономические условия овладения специальностью и др.

В ходе социально-психологической адаптации происходит включение подчиненного в систему взаимоотношений организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями и др.

В ходе такой адаптации подчиненный получает информацию о системе деловых и неформальных отношений, о микрогруппах, о социальных позициях отдельных членов организации.

Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

Профессиональная адаптация характеризуется раскрытием и освоением возможностей подчиненного как конкретного специалиста, формированием положительного отношения к своей деятельности.

Как правило, удовлетворенность своей деятельностью в организации как профессией наступает при достижении определенных реальных результатов, а последние приходят по мере освоения подчиненным специфики деятельности на конкретном участке.

Характеристика социально-психологической адаптации. Этот вид адаптации представляет собой процесс овладения личностью своей ролью при вхождении в новую социальную ситуацию.

По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной; по механизму осуществления — добровольной и принудительной.

Процесс социально-психологической адаптации распадается на несколько стадий.

В процессе первой стадии — ознакомления, происходит освоение индивидом норм, ценностей, установок, представлений, стереотипов и т.д. на когнитивном и эмоциональном уровне. Когнитивный уровень позволяет внешние нормы и требования сделать внутренними, «своими». Это освоение получило название интернализации (интериоризации) (от лат. internus, interior — внутренний).

Эмоциональный уровень ознакомления позволяет с помощью чувств подкрепить и активно усвоить нормы, ценности, стереотипы данной группы, а значит, и быть в нее включенным. Это подкрепление получило название идентификации (от лат. identificare — отождествлять).

В процессе второй стадии — ролевой ориентации происходит принятие сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, соседских, партнерских, семейных отношений и др.

), принятие форм предметной деятельности (способов профессионального выполнения работы).

В ходе второй стадии социально-психологическая адаптация призвана привести кформированию социально и профессионально значимых средств общения, поведения и деятельности, принятых в группе, с помощью которых личность могла бы реализовать себя, свои потребности, склонности, умения и т.д.

В процессе третьей стадии — самоутверждения происходит первоначально индивидуализация, а затем интеграция адаптирующегося сотрудника.

Процесс индивидуализации предусматривает совмещение усвоенных личностью социальных требований, норм, предписаний, ожиданий со спецификой потребностей, свойств и стиля деятельности индивидов, то есть персонифицированная форма реализации социальных функций.

Этот механизм порождается обостряющимся противоречием между достигнутым результатом на прежней стадии («я стал таким же, как все») и не удовлетворяемой потребностью индивида в максимуме персонализации («я не такой, как все, я — личность»).

Все это неизбежно ведет к конфликту между социальной ролью, отведенной группой данной личности и уже усвоенной ею, и осознанием своего «Я».

На фоне этого конфликта начинает действовать процесс интеграции, то есть процесс, призванный обеспечить принятие и одобрение группой образа личности, созданного в процессе индивидуализации; процесс, устанавливающий оптимальные связи между группой и личностью, представленной в единстве ее особенностей и характерных черт.

Интеграция порождается противоречиями между сложившимся в процессе индивидуализации образом личности и способностью группы принять и одобрить те демонстрируемые им особенности, которые соответствуют ее ценностям, способствуют успеху совместной деятельности.

Другими словами, группа как бы понижает представления человека о собственном «Я» до пределов, необходимых для совместной деятельности, и вместе с тем позволяет ему самоутвердиться в рамках потребностей конкретной группы.

На этом этапе самооценка личности во многом способствует продолжительности и успешности разрешения возникшего противоречия.

Главным результатом стадии самоутверждения является установление соответствия между самооценкой личности и оценкой ее группой по значимым (с точки зрения ведущей деятельности) способностям и качествам личности.

Если противоречие между индивидом и группой не устраняется, возникает дезинтеграция, или вытеснение личности из группы, или ее фактическая изоляция в ней. В рамках интеграции у индивида складываются новообразования личности, которых у него ранее не было (как положительные, так и отрицательные).

Таким образом, процесс самоутверждения зависит от самооценки личности и от требований, предъявляемых группой к этому индивиду.

При чрезмерно высокой самооценке человек переоценивает себя и сталкивается со скептическим отношением группы к его претензиям, озлобляется, проявляет подозрительность или высокомерие и может, в конце концов, вообще утратить межличностные контакты, замкнуться. При чрезмерно низкой самооценке развивается комплекс неполноценности, устойчивая неуверенность в себе, отказ от инициативы, безразличие, тревожность.

Показателями успешной социально-психологической адаптации являются:

* адекватный (то есть удовлетворяющий как индивида, так и группу) социальный статус индивида в данной социальной среде, группе. Статус является интегральным показателем расположения индивида в данной системе социальных отношений;

*  психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и ее наиболее важными элементами.

При неудовлетворительной адаптации происходят перемещения индивида в другую социальную среду, группу, учащаются проявления отклоняющегося поведения и др.

Что способствует быстрой и успешной адаптации? Прежде всего, такие качества, как:

* коммуникабельность (то есть способность к общению, к быстрому установлению контактов и связей), позволяющая легко входить в новые коллективы;

* быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;

* умение быть правильно понятым;

*  самокритичное отношение к себе, в частности, знание и учет своих слабых и сильных черт при выборе стиля деятельности;

* собранность и цельность личности, умение планировать свои действия и поведение и неукоснительно этот план выполнять;

* умение в разнообразных условиях (зачастую нестандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности.

Таким образом, основная задача адаптации — обеспечение самоопределения личности в обществе, в группе на основе наиболее существенных особенностей индивидуальности. Причем взаимоотношения в цепи «группа—личность» находятся в органической взаимосвязи.

С одной стороны, группа, зная сильные и слабые стороны своих членов, способна поддержать человека в различных ситуациях, а с другой стороны, в коллективной деятельности и общении индивид утверждает свою индивидуальность и интегрируется с группой.

Сформированные в процессе жизнедеятельности адаптивные механизмы переходят в область автоматизированных навыков, привычек, подсознательных регуляторов поведения, причем переход в область подсознания происходит без снижения регулирующей функции.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией подчиненных требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

К основным условиям, обеспечивающим эффективное управление процессом адаптации новичков, необходимо отнести:

* дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации;

* объективность деловой оценки новичков;

*  престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;

*  организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков;

* гибкость и эффективность системы обучения новичков;

* благоприятные социально-психологический климат и взаимоотношения, сложившиеся в данном коллективе;

* всемерный учет личностных свойств адаптирующегося подчиненного, связанных с его психическими чертами, темпераментом, характером и т.п.;

*  наличие эффективной системы введения в специальность новичков.

Источник: http://doria05.narod.ru/index/0-2

Основные виды, стадии и факторы адаптации — Как управлять персоналом? Ответы есть

Существует несколько классификаций видов адаптации (табл. 5.32).

Наиболее распространено деление адаптации на производственную и внепроизводственную. В рамках производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую виды адаптаций.

Таблица 5.32

Классификация видов адаптации персонала

Профессиональная адаптация – совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе.

Существенно ускоряют профессиональную адаптацию профессиональное обучение на рабочем месте (наставничество) и вне рабочего места (семинары, курсы), наличие подробного описания работы и т. д.

Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

Такими условиями являются: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.).

Составляющей психофизиологической адаптации является климатическая адаптация – приспособление работника к экологической среде предприятия и региона, в котором оно расположено (влажность, температура, часовой пояс и т. д.).

Облегчают психофизиологическую адаптацию научная организация рабочего места и рабочего процесса, производственная гимнастика (например гимнастика для глаз для оператора ЭВМ).

Социально-психологическая адаптация – приспособление работника к руководителю, коллективу и организации, включение его в систему взаимоотношений членов коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Составляющей социально-психологической является культурно-бытовая адаптация – освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

Существенно способствуют социально-психологической адаптации работника знакомство с традициями, нормами жизни, представление коллегам, участие в тренингах, ролевых играх, привлечение к выполнению общественной работы (например подготовка корпоративного праздника), приглашение к совместному общению вне работы и т. д.

Организационно-административная адаптация – усвоение работником особенностей организационного механизма управления, понимание места и роли своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Важная и специфическая сторона организационно-административной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Организационно-административная адаптация существенно облегчается, когда нового работника знакомят с историей организации, клиентами и партнерами, разъясняют особенности организационной структуры, ключевые процедуры компании. Часто эта информация предоставляется в форме печатных материалов (положения, стандарты).

Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Способствуют успешной экономической адаптации работника разъяснение особенностей начисления заработной платы, знакомство с мотивационными программами.

Санитарно-гигиеническая адаптация – освоение работником требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм.

Проблем, связанных с санитарно-гигиенической адаптацией, можно избежать, если в первые же дни работы ознакомить нового сотрудника с правилами трудового распорядка, рассказать о требованиях, предъявляемых к организации рабочего места, приема пищи.

В процессе адаптации в организации работник проходит ряд стадий. Мнения специалистов относительно количества, длительности и содержания стадий различны.

Классической является точка зрения, в соответствии с которой в процессе адаптации работник проходит стадии ориентации (ознакомления), приспособления, ассимиляции и идентификации.

Продолжительность стадии ориентации (начального ознакомления) – от одного до нескольких месяцев. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

На стадии приспособления происходит постепенное усвоение работником организационных стандартов, правил и стереотипов, установление конструктивных отношений с коллегами. Однако на этом этапе работник еще продолжает сохранять многие свои установки. Продолжительность этого этапа – от нескольких месяцев до одного года.

Стадия ассимиляции предусматривает приспособление к среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей. Происходит постепенная интеграция работника в организацию.

На стадии идентификации работник полностью отождествляет личные цели с целями коллектива и организации в целом. В зависимости от характера идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Полностью идентифицированные работники – «ядро» любой организации, они являются наиболее добросовестными и преданными.

Факторы адаптации персонала – условия, влияющие на течение, темпы и результаты (16).

16. Факторы адаптации персонала

Поскольку адаптация – двусторонний процесс, т. е. в него включены и работник и организация, все факторы, влияющие на него, можно разделить на две группы: относящиеся к работнику и относящиеся к организации.

Выделение факторов адаптации персонала, инициированных работником, обусловлено результатами многочисленных исследований, проведенных психологами и физиологами в рамках изучения связанных с ней проблем. Факторы разделяются на личностные и поведенческие.

Первые являются относительно устойчивыми характеристиками работника; ко времени найма человек уже обладает определенным уровнем выраженности личностных особенностей, которые оказывают влияние на ход процесса адаптации и в целом на его результат. Поведенческие факторы адаптации проявляются непосредственно в трудовой деятельности работника.

Они представляют достаточно широкий спектр активности, направленной на преодоление возникающих трудностей и поиск эффективной модели поведения в трудовой среде.

Дискуссионным остается вопрос о влиянии социально-демографических характеристик (стаж, возраст, образование, квалификация, пол, социальный статус, семейное положение и т. д.) на адаптацию. Так, согласно М. Мейгану, молодые сотрудники адаптируются существенно быстрее, чем пожилые.

Однако исследования немецкого ученого М.-Л. Рейн статистически значимой связи возраста работника и его способности к адаптации не установили.

Ключевым фактором адаптации персонала, относящимся к организации, является отработанность организационного механизма управления ее процессом. Однако этот фактор не является единственным, что в очередной раз отражает взаимосвязь и взаимовлияние не только разных направлений деятельности службы персонала, но особенностей организации в целом.

Существенное влияние на течение, темпы и результаты адаптации оказывают факторы-раздражители, воздействующие на работников непосредственно на рабочих местах (неприятные запахи; коллеги, не отвечающие на телефонные звонки; частые разговоры в офисе и по телефону; регулярно опаздывающие работники; беспорядок на рабочем месте; коллеги, льстящие руководителю; коллеги, постоянно напоминающие о том, что они задерживаются на работе; работники, которые никогда не нуждаются в небольшом перерыве.

Приведенные факторы показывают, что при разработке и оптимизации системы адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия и самого сотрудника; необходимо также учитывать различия на новом и прежнем местах работы, особенности новой и прежней профессий, так как существенные различия могут стать серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения результативной кадровой политики предприятия.

Источник: http://printpiter.com/upravlenie-perso/osnovnie-vidi-st.html

Ссылка на основную публикацию